Justiça Afasta Justa Causa de Faxineira Acusada de Pedir Presentes a Idosos em Casa de Acolhimento

TRT-15 determina que falta de provas robustas e ausência de imediatidade na punição invalidam demissão por justa causa

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) manteve decisão que afastou a justa causa aplicada a uma faxineira de instituição de acolhimento de idosos, acusada de pedir presentes aos residentes. O caso reforça que a demissão por justa causa exige prova contundente da falta grave e observância rigorosa dos requisitos legais, sob pena de ser considerada arbitrária.

A decisão evidencia princípios fundamentais do Direito do Trabalho sobre o ônus da prova nas rescisões por justa causa e os cuidados que empregadores devem ter ao aplicar a penalidade máxima trabalhista.

O Caso: Carta de Natal Resulta em Demissão

A trabalhadora foi admitida em 28 de julho de 2023 para exercer a função de faxineira em uma instituição de longa permanência para idosos. Apenas cinco meses depois, em 26 de dezembro de 2023 (dia de Natal), foi demitida por justa causa.

Segundo a instituição empregadora, a faxineira "importunava os idosos internados, solicitando auxílio financeiro" e haveria queixas de familiares sobre seu comportamento. A empresa alegou que a trabalhadora teria pedido dinheiro e presentes aos residentes idosos.

A versão da trabalhadora, contudo, era diferente: ela afirmou ter feito uma "carta de Natal" pedindo aos idosos uma cesta natalina, um chinelo para seu filho e uma caixa de bombons, sem saber que isso não era permitido.

Os Argumentos da Empresa: Tentativa de Manter a Justa Causa

Em sua defesa judicial, a instituição apresentou diversos argumentos para justificar a demissão por justa causa:

1. Importunação aos idosos: Alegou que a empregada pedia auxílio financeiro aos residentes, causando constrangimento.

2. Confirmação em depoimento: Afirmou que a faxineira teria "admitido" os pedidos em seu depoimento pessoal.

3. Reclamações formais: Sustentou ter recebido queixas de familiares dos idosos, inclusive uma reclamação formal.

4. Abandono de emprego: Argumentou que, após ser confrontada pela superiora, a trabalhadora "jogou as coisas que estavam em sua mão e foi embora", não retornando mais ao trabalho, o que configuraria abandono de emprego ou, no mínimo, pedido de demissão.

5. Ausência de contestação específica: Alegou que a defesa da trabalhadora teria sido "genérica", o que indicaria veracidade das acusações.

A Decisão Judicial: Requisitos Não Cumpridos

O juiz convocado Ronaldo Oliveira Siandela, relator do acórdão, foi enfático ao destacar que a justa causa é a penalidade mais grave do Direito do Trabalho e pode prejudicar permanentemente a imagem do trabalhador, dificultando seu retorno ao mercado.

Por isso, segundo o magistrado, a aplicação da justa causa exige:

• Prova robusta e inequívoca da falta cometida

• Observância de requisitos específicos para evitar abusos do poder disciplinar

• Imediatidade entre a descoberta da falta e a aplicação da punição

Falhas na Comprovação da Falta Grave

O tribunal identificou diversas falhas na conduta da empregadora:

1. Ausência de documentação formal: Não havia comunicado de dispensa nem Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente formalizado no momento adequado.

2. Provas insuficientes: As alegações da empresa se basearam apenas no depoimento de uma testemunha, que relatou comentários indiretos ("alguns idosos comentaram", "uma família reclamou"), sem apresentar provas documentais ou depoimentos diretos das supostas vítimas ou familiares.

3. Versões conflitantes: A trabalhadora não confessou pedir dinheiro aos idosos, mas apenas ter feito uma carta de Natal solicitando presentes específicos, versão que "difere significativamente da tese defensiva" da empresa.

4. Falta de imediatidade: A empresa não demonstrou quando exatamente descobriu a suposta falta nem tomou providências imediatas. O lapso temporal entre o conhecimento da falta e a demissão configura perdão tácito, segundo o tribunal.

Alegação de Abandono Também Rejeitada

Quanto ao argumento de que a trabalhadora teria abandonado o emprego, o tribunal foi claro: competia à empresa provar que notificou a empregada para retornar ao trabalho ou justificar as faltas.

Sem essa comprovação, não há como caracterizar abandono de emprego, que exige:

• Ausência por mais de 30 dias consecutivos (critério comumente aceito)

• Notificação do empregado para justificar ou retornar

• Intenção inequívoca de não mais trabalhar

O Ônus da Prova nas Demissões por Justa Causa

Um ponto fundamental do julgamento foi o reconhecimento de que cabe ao empregador provar o justo motivo da rescisão, conforme estabelece o artigo 818, inciso II, da CLT.

Isso significa que:

• A empresa que demite por justa causa assume o ônus de provar que a falta ocorreu

• Não basta alegar – é necessário demonstrar com provas concretas

• Testemunhos vagos ou indiretos não são suficientes

• A ausência de prova beneficia o trabalhador

No caso analisado, o tribunal concluiu que a empresa "não se desvencilhou a contento" desse ônus probatório.

Requisitos para Aplicação Válida da Justa Causa

Para que uma demissão por justa causa seja considerada válida pela Justiça do Trabalho, deve observar quatro requisitos essenciais:

1. Gravidade da Falta

A conduta deve ser suficientemente grave para tornar insustentável a continuidade da relação de emprego. Nem toda falha justifica a penalidade máxima.

2. Atualidade (Imediatidade)

A punição deve ocorrer logo após a descoberta da falta. O perdão tácito se caracteriza quando o empregador demora a punir após ter conhecimento da infração.

3. Nexo Causal

Deve haver relação direta entre a conduta do empregado e a punição aplicada, com provas claras dessa conexão.

4. Proporcionalidade (Gradação da Pena)

Salvo em faltas gravíssimas, o empregador deve observar a progressividade das punições: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, por fim, justa causa. Faltas leves não podem resultar diretamente na penalidade máxima.

Consequências da Justa Causa Indevida para a Empresa

Quando a Justiça do Trabalho afasta a justa causa aplicada indevidamente, a empresa enfrenta diversas consequências:

Pagamento de todas as verbas rescisórias:

• Aviso prévio indenizado

• 13º salário proporcional

• Férias proporcionais + 1/3

• Multa de 40% sobre o FGTS

• Liberação do saldo do FGTS

Multas e penalidades:

• Multa do artigo 477, §8º da CLT (equivalente a um salário do empregado) por atraso no pagamento das verbas rescisórias

• Possível indenização por danos morais, se a justa causa causou abalo à honra do trabalhador

Custos processuais:

• Honorários advocatícios

• Custas processuais

• Correção monetária e juros sobre os valores devidos

Pedidos de Presentes no Ambiente de Trabalho: Até Onde Vai a Falta Grave?

O caso levanta uma questão interessante sobre os limites entre condutas inadequadas e faltas graves que justificam justa causa.

Quando pode configurar justa causa:

• Pedidos reiterados e insistentes que caracterizem importunação

• Coação ou pressão sobre pessoas vulneráveis (como idosos)

• Uso da posição de trabalho para obter vantagens indevidas

• Comprovado prejuízo material ou emocional às vítimas

Quando pode não configurar justa causa:

• Conduta isolada sem gravidade

• Ausência de má-fé comprovada

• Situação que poderia ser resolvida com advertência

• Falta de clareza nas regras da empresa sobre o tema

No caso analisado, a carta de Natal pedindo presentes, embora inadequada, não foi considerada grave o suficiente para justificar a justa causa, especialmente pela ausência de provas robustas e pela possível falta de conhecimento das regras pela empregada.

Trabalhando com Populações Vulneráveis: Cuidados Especiais

Profissionais que trabalham com idosos, crianças ou outras populações vulneráveis devem ter atenção redobrada quanto a:

• Regras claras: A empresa deve deixar explícitas as normas de conduta, inclusive sobre aceitação de presentes ou doações

• Treinamentos: Orientações específicas sobre limites éticos no relacionamento com assistidos

• Documentação: Registros formais de orientações recebidas e regras da instituição

• Canal de denúncias: Meios adequados para relatar situações inadequadas

Do lado do empregador, é fundamental:

• Estabelecer código de conduta por escrito

• Aplicar treinamentos admissionais sobre ética profissional

• Documentar todas as orientações dadas

• Apurar denúncias antes de aplicar punições

Você Foi Demitido por Justa Causa Injustamente?

Se você foi demitido por justa causa e acredita que a penalidade foi injusta, desproporcional ou aplicada sem provas suficientes, é fundamental buscar orientação jurídica especializada.

Sinais de que sua justa causa pode ser revertida:

• A empresa não possui provas documentais da falta

• A punição ocorreu muito tempo depois da suposta falta

• Você não recebeu advertências anteriores por faltas menos graves

• A conduta alegada não é tão grave quanto a empresa afirma

• Houve falhas na formalização da demissão

• A empresa não documentou adequadamente o processo disciplinar

Um advogado trabalhista pode analisar seu caso, avaliar as provas disponíveis e identificar irregularidades no processo de demissão que podem resultar na reversão da justa causa e no pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.

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A demissão por justa causa pode manchar seu histórico profissional e causar prejuízos financeiros imediatos. Se você foi demitido nessas condições e acredita ter sido tratado injustamente, não deixe de buscar seus direitos.

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Processo nº 0010920-82.2024.5.15.0120 - 4ª Câmara do TRT-15

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